2016: De belangrijkste wijzigingen in het arbeidsrecht

Het jaar 2016 zal ook op arbeidsrechtgebied de nodige wijzigingen met zich meebrengen. Tijd om een aantal van de belangrijkste wijzigingen onder uw aandacht te brengen.

1. Wijzigingen WW

Per 1 januari 2016 wijzigt de maximale duur en de opbouw van WW.

Duur van de WW

De maximale duur van een WW-uitkering was tot 1 januari 2016 38 maanden. Vanaf 1 januari 2016 tot 1 april 2019 wordt dit stapsgewijs teruggebracht, met 1 maand per kwartaal, tot 24 maanden.

Opbouw van WW

Tot 1 januari 2016 werd per gewerkt dienstjaar 1 maand WW opgebouwd. Per 1 januari 2016 blijft deze opbouw ongewijzigd over de eerste 10 arbeidsjaren, echter daarna wordt per gewerkt dienstjaar nog maar een halve maand WW opgebouwd (in plaats van 1 maand).

2. Wet Werk en Zekerheid

In 2015 is de WWZ inwerking getreden. In verband met de WWZ gelden dit jaar de volgende veranderingen:

  • Om met de loonsverhogingen mee te gaan is de maximale transitievergoeding per 1 januari 2016 verhoogd naar € 76.000,-, of één bruto jaarsalaris als dat hoger is dan € 76.000,-.
  • De overgangsperiode voor cao’s loopt af. Met de invoering van de WWZ waren de cao’s uiteraard nog niet allemaal “WWZ-proof”. Daarom geldt er tot uiterlijk 1 juli 2016 een overgangsperiode.

3. Doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd

Om het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd makkelijker te maken, en vooral voor werkgevers aantrekkelijker te maken, is de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd per 1 januari 2016 inwerking getreden. Voor meer informatie over het pensioenontslag en doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd verwijzen wij naar ons recente artikel hierover.

De belangrijkste wijzigingen uit de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd zijn:

  • De loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte wordt verkort van 2 jaar naar 13 weken. Dit geldt ook voor de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod tijdens ziekte. In 2018 wordt de wet geëvalueerd en kan deze termijn nogmaals worden verkort naar 6 weken;
  • De re-integratieverplichtingen van een werkgever zijn bij AOW-gerechtigde werknemers beperkt tot de duur van 13 weken. Er bestaat geen verplichting tot het zoeken van passend werk bij een andere werkgever (re-integratie tweede spoor) en er hoeft géén plan van aanpak te worden opgesteld;
  • De ketenregeling wordt gewijzigd voor overeenkomsten die worden aangegaan nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De periode van de ketenregeling wordt vergroot van 24 maanden naar 48 maanden en het aantal arbeidsovereenkomsten wordt gewijzigd van 3 naar 6 overeenkomsten. Daarbij tellen dan alleen de arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  • De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer wordt gewijzigd naar standaard 1 maand.

Daarbij is in andere wetgeving de positie van de doorwerkende AOW-gerechtigde werknemer gewijzigd. Bijvoorbeeld dat bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel de AOW-gerechtigde werknemer als eerste voor ontslag in aanmerking komt en dat de AOW-gerechtigde werknemer ook recht heeft op minimaal het minimumloon.

4. Wet flexibel werken

Een verzoek tot meer of minder uren werken kon een werknemer tot 1 januari 2016 doen op grond van de Wet Aanpassing Arbeidsduur (WAA). Deze wet is per 1 januari 2016 vervangen door de Wet flexibel werken.

Met de Wet flexibel werken (Wfw) krijgen werknemers de mogelijkheid om (vanaf een half jaar na indiensttreding) hun werkgever te verzoeken de arbeidsduur, werktijden of arbeidsplaats te wijzigen. De Wfw geeft slechts de mogelijkheid voor een werknemer om een verzoek te doen, de wet creëert geen verplichting voor de werkgever om altijd met het verzoek in te stemmen.

Afhankelijk van het type verzoek van de werknemer zijn er verschillende gronden voor de werkgever om hiermee al dan niet in te stemmen. Verzoeken tot wijziging van de arbeidsduur of werktijd moeten worden ingewilligd tenzij zwaarwegende bedrijfsbelangen zich daartegen verzetten. Hierbij moet gedacht worden aan ernstige problemen op het gebeid van veiligheid, roostertechnische aard, financiële of organisatorische aard en dergelijke.

Voor een verzoek tot het wijzigen van de arbeidsplaats, bijvoorbeeld het verzoek om thuiswerken, geldt enkel als verplichting voor de werkgever dat zij hierover serieus moet nadenken. De Wfw geeft daarom geen recht voor de werknemer tot thuiswerken.

Indien thuiswerken wel wordt toegestaan, let dan altijd goed op de risico’s voor werkgevers. De werkgever kan namelijk aansprakelijk zijn voor letsel (fysiek of mentaal) die thuis, tijdens werktijd, wordt geleden door de werknemer.

5. Afschaffen van de VAR-verklaring

Tot slot een fiscale wijziging die ook gevolgen heeft op arbeidsrechtelijk gebied. Er gaat namelijk hoogstwaarschijnlijk veel wijzigen voor zzp’ers in 2016.

Opdrachtgevers  konden tot op heden fiscale zekerheid verkrijgen, voor wat betreft het niet hoeven inhouden en afdragen van sociale verzekeringspremies en loonbelasting, als de zzp-er een geldige VAR-wuo of VAR-dga kon overleggen.

Met de invoering van de Wet deregulering beoordeling arbeidsrelaties (DBA) lijkt het hele systeem van de VAR op de schop te gaan. Het is de bedoeling dat per 1 april 2016 de VAR wordt afgeschaft en opdrachtgevers en opdrachtnemers naar de daadwerkelijke situatie zullen worden beoordeeld door de Belastingdienst. De Eerste Kamer bepleit uitstel van deze invoering en nader onderzoek. Gaat de wijziging wel in, dan dienen de overeenkomsten van opdracht te worden aangepast aan de komende wetgeving. De twee belangrijkste vaste onderdelen die in de overeenkomst moeten zijn gewaarborgd zijn:

  1. Het ontbreken van de mogelijkheid van de opdrachtgever om leiding te geven en toezicht te houden op de werkzaamheden van de opdrachtnemer;
  2. Het aannemelijk maken door de opdrachtgever dat – vanuit zijn optiek – ten aanzien van de opdrachtnemer sprake is van arbeid die wordt verricht in de uitoefening van zijn bedrijf of in de zelfstandige uitoefening van een beroep door de opdrachtnemer, waarmee de fictieve dienstbetrekking niet van toepassing is.

Als de opdrachtgever op voorhand zekerheid wil over de vraag of er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst of fictieve dienstbetrekking, en dus of op de vergoeding loonheffingen en premies moeten worden afgedragen en ingehouden, dan kan gebruik worden gemaakt van de voorbeeldovereenkomsten van de Belastingdienst. Wij adviseren onze klanten zelf een overeenkomst te ontwikkelen, met de voorbeeldovereenkomst als inspiratie, en die voor te leggen aan de Belastingdienst. De overeenkomst is dan goed bruikbaar voor uw bedrijf. Geeft de Belastingdienst akkoord op die overeenkomst, dan is er volgens de Belastingdienst voor de opdrachtgever fiscale zekerheid zolang deze overeenkomst ook conform de afspraken wordt uitgevoerd. Overeenkomsten die voor 1 februari 2016 aan de Belastingdienst worden voorgelegd, worden voor 1 april 2016 beoordeeld.

Indien de VAR inderdaad per 1 april 2016 wordt afgeschaft, dan geldt een implementatietermijn tot 1 januari 2017. Dat houdt in dat alle opdrachtgevers en opdrachtnemers tot 1 januari 2017 de tijd hebben om hun werkwijze aan te passen. Tot die tijd zal de Belastingdienst wel toezicht houden, maar geen repressieve handhavingsmaatregelen nemen. Dit betekent dat de Belastingdienst waar nodig zal waarschuwen en partijen erop zal wijzen op welke punten een aanpassing van hun werkwijze nodig is om buiten dienstbetrekking te werken.

Het wetsvoorstel heeft geen terugwerkende kracht, dus tot op het moment van inwerkingtreding van de wet, blijft de vrijwarende werking van de VAR voor de opdrachtgever bestaan voor de duur waarvoor die was afgegeven.

Het is echter nog maar de vraag of de DBA op 1 april 2016 inwerking zal treden. Het wetsvoorstel ligt momenteel bij de Eerste Kamer en er is felle kritiek vanuit diverse hoeken op de DBA. Er gaan zelfs geruchten dat de DBA wellicht helemaal niet zal worden aangenomen in de huidige vorm. Wij houden dit uiteraard nauwlettend voor u in de gaten.