Aanpassing ontslagrecht

Aanpassing ontslagrecht: preventieve toets blijft, maar dan wel procedure via UWV WERKbedrijf

Op maandag 29 oktober 2012 presenteerden Mark Rutte en Diederik Samsom hun regeerakkoord “Bruggen slaan”. VVD en PvdA gaan voor 16 miljard euro bezuinigingen doorvoeren.

Het regeerakkoord bevat veel plannen en voornemens. In het regeerakkoord wordt ook een plan gepresenteerd voor wijziging van het huidige ontslagrecht. Namens de NVP Helpdesk Arbeidsrecht reageert Jolanda de Groot, arbeidsrecht advocaat bij Certa Legal Advocaten hierop en praat zij je bij over de plannen met betrekking tot het aanpassen van het ontslagrecht.

Aanpassingen in het ontslagrecht

Een werkgever die in de toekomst een werknemer wil ontslaan, zal een procedure via UWV WERKbedrijf moeten starten teneinde advies, dus geen toestemming, te vragen. De alternatieve route, de ontbindingsprocedure via de Kantonrechter, is alleen nog mogelijk bij een opzegverbod (denk aan een zieke werknemer of aan het OR lid) of als het gaat om de tussentijdse beëindiging van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Zoals aangegeven is er geen sprake van het vragen van toestemming aan het UWV WERKbedrijf om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, maar een advies. Nieuw is dan ook dat een werkgever bij een negatief advies van het UWV WERKbedrijf toch zal mogen overgaan tot het opzeggen van de arbeidsovereenkomst. De vraag is dan of de kortingsmaand die tegenwoordig geldt na toestemming van het UWV WERKbedrijf, ook nog geldt indien de UWV procedure is doorlopen maar een negatief advies is ontvangen. Wij denken van niet. De werknemer heeft in het geval dat de werkgever toch de arbeidsovereenkomst opzegt terwijl er een negatief advies was afgegeven, de mogelijkheid om de rechter te vragen om het ontslag ongedaan te maken of de werkgever te veroordelen een ontslagvergoeding te betalen. De voorgestelde regeling is nieuw maar ook verwarrend.

De voorgestelde regeling is nieuw maar ook verwarrend. Opgemerkt wordt dat het grondwettelijk discutabel is of de regering bij een privaatrechtelijke rechtsverhouding de toegang tot de burgerlijke rechter kan ontzeggen. Verder blijkt uit het regeerakkoord niet welke procedure een werknemer moet starten indien hij van mening is dat het ontslag onterecht is. Is dit de kennelijk onredelijk ontslag procedure? Is het de bedoeling dat de regering een formule voor de berekening van een vergoeding ontwikkeld? We lezen namelijk een aanzet voor een berekening van deze vergoeding. Dit lijkt ons eerder een zaak van de Kantonrechters. Daarbij is het onduidelijk hoe het plafond in de ontslagvergoeding zal uitwerken. Komen werkgevers die verwijtbaar handelen nu eventueel weg met het betalen van een maximumvergoeding die mogelijk ver onder een bedrag ligt dat fair zou zijn in de gegeven omstandigheden? Neem bijvoorbeeld de “oudere” werknemer die meer dan 30 dienstjaren heeft. Die zal snel achter het net vissen in dat geval en mogelijk grote financiële gevolgen – bijvoorbeeld wegens pensioenschade – voelen. Dat kan niet de bedoeling zijn. Daar komt nog bij dat het twijfelachtig is of de procedure tot adviesaanvraag bij het UWV WERKbedrijf dezelfde waarborgen kan bieden als die van de civiele rechter.

Daarbij, is het de vraag of het UWV WERKbedrijf deze wijziging wel aan zal kunnen. Ontslagaanvragen via UWV WERKbedrijf worden tegenwoordig niet meer binnen de gestelde 6 weken afgehandeld, maar duren veel langer. Reden daarvoor zijn technische storingen in het administratiesysteem bij UWV WERKbedrijf, medewerkers die te druk zijn of te weinig ervaring hebben. De ervaring leert dan een UWV procedure tegenwoordig 8 tot 10 weken duurt. De voorwaarde dat een UWV procedure nog maar 4 weken mag duren, lijkt derhalve niet realistisch.

Zullen ontslagprocedures voor de disfunctionerende werknemer nu ook via UWV WERKbedrijf verlopen? Daar lijkt het wel op in het regeerakkoord. Dit zal grote gevolgen hebben voor de mogelijkheden van de werkgever om tot een ontslag te komen. Het komt maar al te vaak voor dat een personeelsdossier niet op orde is, maar dat het overduidelijk is dat een werknemer niet functioneert. Dit kan bijvoorbeeld worden bewezen door verklaringen van leidinggevende en klanten. In de ontbindingsprocedure bij de Kantonrechter valt een dergelijke situatie veelal uit te leggen. Bij UWV WERKbedrijf niet. Deze hanteert een checklist die wordt afgelopen en is er geen ruimte voor de overige omstandigheden van het geval.

Verder zal de werknemer veel vaker de partij zijn die moet strijden voor zijn rechten. Na een UWV procedure is een werkgever niet verplicht de werknemer een beëindigingsvergoeding te betalen. Doet deze dit niet dan is het dus kennelijk aan de werknemer om naar de rechter te stappen, met alle stress, emotionele druk en kosten van dien. Draagt dit bij tot rechtszekerheid?

De regering wil over de plannen in onderhandeling met werkgevers- en werknemersorganisaties, er zal dus een plan komen dat bestaat uit compromissen. Het is derhalve nog niet duidelijk welke uitgangspunten moeten zullen gaan leiden tot een wetsvoorstel.

Jolanda de Groot is werkzaam als arbeidsrecht advocaat bij Certa Legal Advocaten en tevens 1 van de juristen van de NVP Helpdesk Arbeidsrecht.