Eerste poging tot invulling begrip “billijke vergoeding” : 2x de transitievergoeding

Eerste poging tot invulling begrip “billijke vergoeding” : 2x de transitievergoeding

In het nieuwe ontslagrecht behoort de kantonrechtersformule tot de verleden tijd. De verwijtbaarheid van een werkgever kan dus niet meer worden verdisconteerd in een hogere (correctiefactor en) ontslagvergoeding.

Als de werknemer zelf een ontbinding verzoekt en de kantonrechter stelt vast dat er sprake is van ernstige verwijtbaarheid van de werkgever, kan de kantonrechter een transitievergoeding toekennen. Daarnaast kan de rechter ook een bedrag dat gelijk staat aan de opzegtermijn en een billijke vergoeding vaststellen. Bij de totstandkoming van de WWZ is er geen duidelijkheid gegeven over de vraag wanneer een billijke vergoeding kan worden toegewezen en hoe hoog deze dan moet zijn.

In een ontbindingszaak die door de werknemer is gestart bij de kantonrechter te Den Bosch is voor de allereerste keer invulling gegeven aan het begrip billijke vergoeding. (Uitspraak van 1 september 2015, met zaaknummer 4336312 EJ VERZ 15-379 253)

De werknemer is sinds 1997 in dienst en werkzaam als vrachtwagenchauffeur. Na een overgang van onderneming is hij automatisch in dienst gekomen van een nieuwe werkgever. Op 3 maart 2015 is door de nieuwe werkgever medegedeeld dat hij niet meer zal worden ingezet voor werkzaamheden. De werknemer ontvangt vanaf die datum ook geen loon meer. Intussen blijkt dat de BV waarin de werknemer werkzaam is, tot een “lege huls” is verworden . Het kent geen liquide middelen en geen activiteiten meer. De nieuwe werkgever heeft al het overige personeel in een werkmaatschappij geplaatst.

De kantonrechter is van mening dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Niet alleen wordt de transitievergoeding toegekend, ten bedrage van € 30.654,05 bruto, maar daar bovenop ook een billijke vergoeding. De kantonrechter komt tot deze conclusie omdat het volgens de kantonrechter vast staat dat de werknemer sinds maart 2015 geen salaris meer ontvangt en hij als enige in een lege BV is ondergebracht. Daarnaast heeft deze werkgever ook niet willen voldoen aan een verloren kort geding vonnis inzake het doorbetalen van loon. Al met al zijn de gevolgen voor werknemer, op het financiële vlak en met betrekking tot zijn gezondheid, zeer ernstig te noemen. Uit de wetsgeschiedenis volgt dat ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever zich slechts in zeer uitzonderlijke gevallen zal voordoen. Daarvan is in dit geval sprake stelt de kantonrechter. Uit de wetgeschiedenis volgt ook dat de hoogte van de billijke vergoeding – naar haar aard – in verhouding moet staan tot het specifieke ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Ofwel, de rechter zal maatwerk moeten leveren en dat dus ook moeten motiveren in zijn/haar uitspraak. De kantonrechter stelt dan ook dat er grond is voor een verdubbeling van de aan werknemer toekomende vergoeding, in die zin dat aan billijke vergoeding een bedrag wordt toegekend gelijk aan dat van de transitievergoeding, zijnde € 30.654,05 bruto.

Natuurlijk is het nu de vraag hoe collega-rechters invulling zullen gaan geven aan het begrip billijke vergoeding, en of “twee keer de transitievergoeding” vaker zal worden gaan toegepast?

De advocaten van Certa Legal houden alle ontwikkelingen nauwgezet in de gaten. Bel ons dus gerust voor advies en bijstand. Wij zijn graag uw sparringspartner en advocaat. Jolanda de Groot, 020 521 66 99, degroot@certalegal.nl