De aanzeggingsplicht: Wetsvoorstel Werk en Zekerheid

Vanaf 1 juli 2014 zullen de eerste wijzigingen in het kader van het wetsvoorstel Werk en Zekerheid ingaan. Ondanks de kritische vragen die gesteld zijn door de Eerste Kamer heeft minister Asscher bij zijn beantwoording van de vragen aangegeven geen reden te zien om de werking van deze eerste wijzigingen uit te stellen. Het wetsvoorstel zal door reparatiewetgeving wel enigszins aangepast worden. Op 3 juni 2014 is de plenaire behandeling door de Eerste Kamer gepland.

De aanzeggingsplicht

Eén van de wijzigingen die op 1 juli 2014 zal ingaan, is de invoering van de aanzeggingsplicht. In de huidige wetgeving geldt dat arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van rechtswege eindigen, tenzij schriftelijk is overeengekomen dat voorafgaande opzegging mogelijk is. Het is dan aan de werkgever of en wanneer hij de werknemer op de hoogte brengt van zijn voornemen om de arbeidsrelatie voort te zetten of juist niet. Het is dus in principe mogelijk dat de werkgever pas een dag voor het van rechtswege aflopen van de arbeidsovereenkomst de werknemer op de hoogte brengt van zijn beslissing. Deze situatie zorgt volgens de regering voor onzekerheid en onduidelijkheid bij de werknemer. Met de invoering van de aanzeggingsplicht is het de bedoeling om deze onzekerheid enigszins weg te nemen. Deze aanzeggingsplicht geldt overigens alleen voor arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer, aangezien het voor kortere arbeidsovereenkomsten volgens de wetgever weinig betekenis zal hebben. De aanzegtermijn geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, en niet voor uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding als bedoeld in artikel 7:691 lid 2 BW is opgenomen.

Wat betekent dit voor de werkgever?

De aanzeggingsplicht houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer moeten laten weten of deze wel of niet wordt verlengd. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten zal hij ook moeten laten weten onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet.

Consequenties

Aan het niet nakomen van de aanzeggingsplicht zijn (financiële) consequenties voor de werkgever verbonden. Als de werkgever helemaal niet voldoet aan voornoemde verplichting, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer ter hoogte van één bruto maandsalaris. Als de aanzegging te laat is, heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato. Heeft de werkgever wel schriftelijk aangegeven dat hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, maar wordt niet vermeld onder welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar maximaal voor een jaar) onder de ‘oude’ voorwaarden.

Alhoewel de aanzeggingsplicht haar doel lijkt te bereiken, doordat de onzekerheid over wat er gebeurt na de overeengekomen duur van de arbeidsovereenkomst wordt weggenomen, zijn er nog wel een aantal kanttekeningen te plaatsen:

  • Allereerst dat de invoering per 1 juli 2014 zal gelden. Dit heeft namelijk tot gevolg dat arbeidsovereenkomsten die eindigen per 1 augustus 2014 ook al vallen onder werking van deze regeling. Volgens minister Asscher is het wetvoorstel echter een uitwerking van het sociaal akkoord dat op 11 april 2013 tot stand is gekomen en is de termijn dus niet zo kort als dat deze lijkt te zijn. Bovendien zal alles gedaan worden aan een goede voorlichting met betrekking tot de inwerkingtreding van het wetsvoorstel;
  • Verder is het in principe mogelijk om al kort na de start van de arbeidsovereenkomst te voldoen aan de aanzeggingsplicht. Ook lijkt het mogelijk om in de arbeidsovereenkomst een bepaling op te nemen waarin wordt medegedeeld dat de arbeidsovereenkomst niet zal worden verlengd. Op deze manieren kan de werkgever voorkomen dat er tegen het einde van de arbeidsovereenkomst vergeten wordt om tijdig aan te zeggen. Of deze wijze van voldoen aan de verplichting wel strookt met het doel van de aanzeggingsplicht is twijfelachtig. Er bestaat dan immers nog steeds onduidelijkheid bij de werknemer, omdat het goed mogelijk is dat de werkgever zich alsnog bedenkt. Wij zien eigenlijk geen verschil met de clausule waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is aangegaan. Ook dan weet de werknemer namelijk dat in dat geval de arbeidsovereenkomst in principe van rechtswege zal eindigen. Wij verwachten dat kantonrechters hier een rol in zullen gaan spelen;
  • In het geval een werkgever te laat is met het aanzeggen, maar wel de bedoeling heeft om de arbeidsovereenkomst te verlengen dan ontstaat de situatie dat een werknemer van zijn huidige werkgever een boete kan eisen. Dit zal wellicht niet een hele populaire mogelijkheid zijn, aangezien dit een volgende verlenging of zelfs een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd in gevaar zou kunnen brengen. Het is dan de vraag wat de toegevoegde waarde van de aanzeggingsplicht in dit geval is;
  • Naar aanleiding van het wetsvoorstel was er onduidelijkheid over het aantal boetes dat zou kunnen worden verbeurd door de werkgever. In het geval dat een werknemer meerdere arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd heeft gehad, waarbij de aanzeggingsverplichting bestaat maar steeds niet is nagekomen, dan zou het mogelijk zijn voor de werknemer om aan het einde van de laatste arbeidsovereenkomst meerdere boetes op te eisen. Minister Asscher heeft aangegeven dat in de reparatiewetgeving zal worden opgenomen dat een werknemer binnen twee maanden nadat de arbeidsovereenkomst, waarop de aanzeggingsplicht betrekking heeft, is geëindigd een beroep moet doen op de overtreding van de aanzegverplichting. Aanvankelijk zou deze wijziging pas per 1 juli 2015 in werking treden, waardoor het in ieder geval een jaar wel mogelijk zou zijn dat een werknemer aanspraak kan maken op meerdere boetes. Maar minister Asscher heeft aangekondigd dat er voor zal worden zorg gedragen dat deze wijziging toch per 1 juli 2014 al in zal gaan.

Welke maatregelen moeten worden genomen?

Aangezien het een nieuwe regeling is met een ingangsmoment op korte termijn betekent dit dat er werk aan de winkel is. Zo zullen werkgevers in kaart moeten brengen welke arbeidsovereenkomsten eindigen per 1 augustus 2014, aangezien deze al in juni 2014 zullen moeten worden opgezegd. Bovendien zal het nakomen van de aanzeggingsplicht in het HR beleid moeten worden opgenomen om zo te bewerkstelligen dat het een standaardhandeling wordt en de kans op het verbeuren van een boete zo klein mogelijk is. Werknemers kunnen ook niet stilzitten, aangezien de tijd waarbinnen een beroep kan worden gedaan op een overtreding van de aanzeggingsplicht via de reparatiewetgeving is gesteld op twee maanden. Na deze twee maanden vervalt de mogelijkheid om een boete te kunnen opeisen.

Heeft u naar aanleiding van het bovenstaande vragen of behoefte aan een standaardbrief waarin de aanzegging op een juiste manier wordt geregeld en/of uw arbeidsovereenkomsten willen laten checken in verband met de op handen zijnde wijzigingen of andere vragen op het gebied van arbeidsrecht, dan kunt u contact opnemen met mr. P. Wijbrands via +31 20 521 66 99 of wijbrands@certalegal.