De Wet Werk en Zekerheid – Waar loop je in de Hospitality tegen aan

Werkgevers in de hospitality branche werken voor bepaalde groepen functies bijvoorbeeld graag met flexibele arbeidskrachten, bijvoorbeeld in de vorm van oproepcontracten (het nul-uren contract). De Wet Werk en Zekerheid die in fasen is ingevoerd en per 1 juli 2015 volledig van kracht is, heeft diverse wijzigingen doorgevoerd op het gebied van die flexibele arbeid. Waar loop je dan bijvoorbeeld tegen aan?

Hoofdregel

Bij een nul-uren contract is de hoofdregel: een werknemer werkt alleen als hij wordt opgeroepen. Vooraf zijn er dus geen vaste afspraken gemaakt over het aantal uur dat de werknemer zal gaan werken. Een nul uren contract gebruik je in feite bij zeer incidentele of fluctuerende behoefte aan een arbeidskracht. Bijvoorbeeld tijdens plotselinge ziekte van een werknemer of andere last minute “no shows” van werknemers. Is er sprake van een meer structureel karakter en je weet bijvoorbeeld al op voorhand dat de werknemer gedurende een bepaalde periode minimaal X uren per week zal gaan werken, dan kan het raadzaam zijn een Min-Max contract, ook een vorm van een oproepcontract, te sluiten.

Rechtsvermoeden omvang arbeid

Als gebruik wordt gemaakt van een nul-uren contract moet rekening worden gehouden met het wettelijk rechtsvermoeden omtrent de omvang van het arbeidscontract. Wanneer een werknemer volgens een vast arbeidspatroon gedurende langere tijd een bepaald aantal uren heeft gewerkt zal, afgaande op de feitelijke situatie, vaak geoordeeld worden dat het nul-uren contract is overgegaan in een gewoon deeltijdse arbeidscontract met alle gevolgen van dien (vakantiegeld, pensioen, ziekte, et cetera). Dit wordt beoordeeld aan de hand van de gemiddelde omvang van de arbeid per maand in de drie voorafgaande maanden (dat is de zogenoemde “referte periode”). Mocht er goede reden zijn om een andere referte periode te hanteren dan kan hiervan worden afgeweken, denk hierbij bijvoorbeeld aan seizoensgebonden arbeid (een strandtent met piekmaanden in de zomer). Maar in beginsel wordt gekeken naar het arbeidspatroon gedurende drie voorafgaande maanden.

Het risico omtrent het wettelijk rechtsvermoeden over de omvang van het arbeidscontract kan worden ondervangen. Hiervoor is het van belang dat de werkgever bij het aangaan van het nul-uren contract duidelijk vast legt waarom partijen hebben besloten om gebruik te maken van dit specifieke arbeidscontract en wat het doel is van het contract. Indien de werkgever in een bepaalde periode een werknemer structureel voor een bepaald aantal arbeidsuren oproept vanwege een bijzondere omstandigheid (bijvoorbeeld het vervangen van een werknemer tijdens ziekte of zwangerschap), valt het aan te bevelen dit incidentele karakter vast te leggen bij de oproep zodat duidelijk is dat na deze periode het werkaanbod weer zal verminderen en de werknemer voor minder uren zal worden opgeroepen. Een goede schriftelijke vastlegging kan dus ook hier een heleboel ellende voorkomen.

Wij adviseren verder om een werknemer met een nul-uren contract zo onregelmatig mogelijk op te roepen, zodat een werknemer niet kan stellen dat er een rechtsvermoeden is over de omvang van de arbeid.

Uitzondering loondoorbetalingsverplichting gedurende zes maanden

Voor de eerste zes maanden van het arbeidscontract kan worden afgesproken dat de werknemer geen recht heeft op loon als hij de overeengekomen arbeid niet verricht door een oorzaak die in redelijkheid voor rekening van de werkgever moet komen. Na de eerste zes maanden kan de loondoorbetalingsverplichting alleen nog worden uitgesloten bij cao voor in de cao te bepalen functies. De Horeca cao liep in april 2014 af en er is geen nieuwe cao tot stand gekomen. We zullen het daarom in deze branche moeten doen met de wet.

De werknemer heeft na de eerste zes maanden (indien dit was uitgesloten) recht op loon over de daadwerkelijk gewerkte uren, met een minimum van 3 uren per oproep. Er geldt dan dus een minimumaanspraak voor de werknemer van 3 uur, ook als feitelijk minder dan 3 uur wordt opgeroepen.

In de praktijk komt het vaak voor dat na een nul-uren contract van zes maanden (met uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting) er inderdaad een patroon aan uren valt vast te stellen. Het komt regelmatig voor dat werkgevers de oproepkrachten vragen bij de verlenging een min-max contract te tekenen. Alle partijen hebben dan meer zekerheid over de verplichtingen over er weer.

Arbeidsongeschiktheid

Indien de werknemer arbeidsongeschikt wordt tijdens een oproepperiode, dan heeft de werknemer recht op 70% van het loon over de afgesproken periode waarin de werknemer zou moeten werken. Indien dit lager is dan het voor hem geldende wettelijk minimumloon heeft de werknemer recht op het minimumloon.

Na afloop van een oproep heeft de werknemer geen recht meer op loon, dus ook niet in het geval de werknemer ziek blijft. Als de werknemer ziek wordt buiten een oproepperiode, dan heeft de werknemer ook geen recht op doorbetaling van het loon.

Ketenregeling

De ketenregeling is ook van toepassing op een nul-uren contract indien deze voor bepaalde tijd is overeengekomen. Let wel dat per 1 juli 2015 de ketenregeling is gewijzigd. De zogenoemde 3x3x3 regeling wordt gewijzigd naar een 3x2x6 regeling. Dit houdt in dat de maximale duur van de keten wordt beperkt tot 2 jaar (in plaats van 3 jaar) en dat een nieuwe keten pas ontstaat na onderbreking van 6 maanden (in plaats van 3 maanden). Het maximaal aantal van 3 contracten blijft gehandhaafd. Werknemers zullen nu dus sneller voor onbepaalde tijd in dienst zijn getreden dan voorheen.

Bij het aanbieden van opvolgende arbeidscontracten zal rekening moeten worden gehouden met
deze vernieuwde ketenregeling. Een eventuele optie binnen de ketenregeling is om 3 contracten aan te gaan voor de duur van 7 maanden, 8 maanden en 8 maanden. Je kunt dan een proeftijd afspreken in het 1ste contract en de totale duur is 23 maanden zodat geen transitievergoeding verschuldigd is aan het einde van het contract.

Kortom

Kortom: het dus van groot belang dat niet alleen de bewoordingen van het oproepcontract goed zijn geformuleerd, maar ook bij de uitvoering moet je goed blijven opletten. Laat je dan ook goed adviseren welk type contract het beste bij die werknemer die je wilt aannemen past en hoe je dit verder gaan aanpakken. Twijfel je over de contracten die je nu gebruikt? Bel gerust eens voor een vrijblijvend gesprek met Jolanda de Groot, arbeidsrecht advocaat bij Certa Legal, 020 521 66 99 of stuur een e-mail naar degroot@certalegal.nl