Het pensioenontslag en doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd. Welke mogelijkheden zijn er?

Veel organisaties hebben wel een oudere werknemer in dienst die de AOW-gerechtigde leeftijd nadert. Sommige van deze werknemers gaan direct met pensioen, terwijl andere nog willen blijven doorwerken na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Hoe zit het ook alweer met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en het eindigen van de arbeidsovereenkomst, de aanzegplicht en de wettelijke regels omtrent het doorwerken na deze leeftijd?

Wettelijke grondslag voor pensioenontslag

Onder het huidige recht is het ontslag van de AOW-gerechtigde werknemer wettelijk geregeld. Het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd is nu een grondslag om de arbeidsovereenkomst eenzijdig te mogen opzeggen. Voorwaarde is wel dat de arbeidsovereenkomst al bestond voordat de AOW-gerechtigde leeftijd wordt bereikt. Let er wel op dat er van de werkgever dus een eenzijdige opzegging vereist is en de beëindiging niet automatisch (van rechtswege) zal plaatsvinden.

Vanaf het moment dat de werknemer deze leeftijd heeft bereikt kan de werkgever eenmalig gebruik maken van de mogelijkheid tot opzegging en gelden de overige (voor werkgevers strenge) ontslagregels niet. Dit betekent dat de werkgever ook op een later moment, als de werknemer blijft doorwerken na de AOW-gerechtigde leeftijd, de arbeidsovereenkomst eenzijdig kan opzeggen.

Pensioenbeding

Onder het oude recht was het nog van belang dat in de arbeidsovereenkomst een zogenoemd “pensioenbeding” was opgenomen. Hiermee eindigde de arbeidsovereenkomst van rechtswege bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als een pensioenbeding ontbrak, dan moest de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV of ontbinding verzoeken bij de kantonrechter.

In het huidige recht is het nog steeds mogelijk om een dergelijk rechtsgeldig pensioenbeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen en af te wijken van de wettelijke regeling. Wij adviseren dit echter niet te doen, gelet op onderstaande.

Welk beding heeft voorrang, het beding uit de arbeidsovereenkomst of de wet?

In veel arbeidsovereenkomsten is (nog) een pensioenbeding overeengekomen terwijl het pensioenontslag nu ook wettelijk is geregeld. Hoe werkt deze samenloop in de praktijk?

Uit de wet volgt dat het pensioenbeding uit de arbeidsovereenkomst voor gaat. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt door het pensioenbeding. Van groot belang in deze gevallen is de situatie die ontstaat als de werknemer na de AOW-gerechtigde leeftijd blijft doorwerken. Dan ontstaat er namelijk een nieuwe arbeidsovereenkomst, de vorige arbeidsovereenkomst was immers van rechtswege geëindigd door het pensioenbeding. Deze nieuwe arbeidsovereenkomst is (stilzwijgend) aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd en hierdoor geldt het wettelijke pensioenontslag niet. Als een werkgever deze nieuwe arbeidsovereenkomst wil beëindigen, dan zal hij zich moeten houden aan het gewone (strenge) ontslagrecht. Dit betekent dat er in geval van ontslag sprake moet zijn van één van de ontslaggrondgronden, dossieropbouw en dergelijke.

Aanzegplicht 

Het huidige recht kent nu bijna een jaar de “aanzegplicht”. Is de aanzegplicht ook van toepassing als de arbeidsovereenkomst eindigt als de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt?

De kantonrechter Den Bosch heeft recent geoordeeld dat de aanzegplicht geldt voor werknemers die zich weer op de arbeidsmarkt moeten gaan oriënteren. De werknemer van wie de arbeidsovereenkomst van rechtswege eindigt op grond van een pensioenbeding, is niet meer aangewezen op de arbeidsmarkt en hoeft zich dus niet daarop te oriënteren. Daarom hoeft deze werknemer dus geen tijdige informatie met betrekking tot het eindigen van de arbeidsovereenkomst te ontvangen. Kortom, de aanzegplicht geldt niet als de arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege door een pensioenbeding.

De aanzegplicht is uiteraard niet van toepassing als gebruik wordt gemaakt van de wettelijke grondslag voor pensioenontslag. In dat geval is er geen sprake van een aanzeggingsplicht omdat de overeenkomst niet van rechtswege eindigt. Dan wordt de arbeidsovereenkomst namelijk eenzijdig opgezegd door de werkgever.

Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd

Om het werken na de AOW-gerechtigde leeftijd makkelijker te maken, en vooral voor werkgevers aantrekkelijker te maken, treedt de Wet werken na AOW-gerechtigde leeftijd per 1 januari 2016 in werking.

De belangrijkste wijzigingen uit deze wet zijn:

  1. De loondoorbetalingsverplichting tijdens ziekte wordt verkort van 2 jaar naar 13 weken. Dit geldt ook voor de re-integratieverplichtingen en het opzegverbod tijdens ziekte. In 2018 wordt de wet geëvalueerd en kan deze termijn nogmaals worden verkort naar 6 weken;
  2. De re-integratieverplichtingen van een werkgever zijn bij AOW-gerechtigde werknemers beperkt tot de duur van 13 weken. Er bestaat geen verplichting tot het zoeken van passend werk bij een andere werkgever (re-integratie tweede spoor) en er hoeft géén plan van aanpak te worden opgesteld;
  3. De ketenregeling wordt gewijzigd voor overeenkomsten die worden aangegaan nadat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De periode van de ketenregeling wordt vergroot van 24 maanden naar 48 maanden en het aantal arbeidsovereenkomsten wordt gewijzigd van 3 naar 6 overeenkomsten. Daarbij tellen dan alleen de arbeidsovereenkomsten mee die zijn aangegaan na het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd;
  4. De opzegtermijn van een arbeidsovereenkomst met een AOW-gerechtigde werknemer wordt gewijzigd naar standaard 1 maand.

Daarbij is in andere wetgeving de positie van de doorwerkende AOW-gerechtigde werknemer gewijzigd. Bijvoorbeeld dat bij de toepassing van het afspiegelingsbeginsel de AOW-gerechtigde werknemer als eerste voor ontslag in aanmerking komt en dat de AOW-gerechtigde werknemer ook recht heeft op minimaal het minimumloon.

Conclusie

Er twee mogelijkheden om afscheid te nemen van een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt: (i) het wettelijke pensioenontslag en (ii) het pensioenbeding. Wij adviseren echter om gebruik te maken van het wettelijke pensioenontslag en eventuele bedingen uit de nieuwe arbeidsovereenkomst te halen. Deze twee mogelijkheden staan uiteraard los van de mogelijkheid om een minnelijke regeling met de werknemer te sluiten of bijvoorbeeld het ontslag op staande voet.

Daarbij zijn er een aantal aspecten waaraan gedacht moet worden als in uw organisatie oudere werknemers werkzaam zijn die de AOW-gerechtigde leeftijd naderen of al hebben bereikt en na deze leeftijd door blijven werken.

Mocht u nog vragen hebben over het pensioenontslag of andere arbeidsrechtelijk vragen, bel gerust eens voor een vrijblijvend gesprek met Nikki Leeuwrik, advocaat arbeidsrecht bij Certa Legal, 020 – 521 66 99 of stuur een e-mail naar leeuwrik@certalegal.nl.