Is uw tandartspraktijk al WWZ-proof?

In 2015 verandert het arbeidsrecht rigoureus door de inwerkingtreding van de Wet werk en zekerheid (WWZ). Deze veranderingen hebben directe gevolgen voor werkgevers. In dit artikel worden vier onderwerpen belicht die rechtstreeks van invloed zijn op de positie van zowel werkgevers als werknemers: de aanzegverplichting, het proeftijdbeding, het concurrentiebeding en de ketenregeling.

De aanzegverplichting is per 1 januari 2015 ingevoerd. Als een werkgever niet aan de aanzegverplichting voldoet, heeft dit (financiële) consequenties. Het is dus belangrijk dat u op de hoogte bent van de inhoud en consequenties van deze verplichting, en zo nodig hierop uw bedrijfsvoering aanpast.

Wat houdt de aanzegverplichting in?

De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, zal hij ook moeten laten weten onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst wordt voortgezet. De aanzegging moet schriftelijk gebeuren, een standaard e-mail is voldoende.

Hoe zit het met arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd?

De aanzegverplichting geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of langer. De aanzegverplichting geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, bijvoorbeeld als die is aangegaan voor de duur van een bepaald project, en geldt niet voor uitzendovereenkomsten met een uitzendbeding.

Wat zijn de (financiële) consequenties?

Aan het niet nakomen van de aanzegverplichting zijn (financiële) consequenties voor de werkgever verbonden. Als de werkgever helemaal niet voldoet aan de verplichting, is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer ter hoogte van één bruto maandsalaris. Als de aanzegging te laat is, heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato. Heeft de werkgever wel schriftelijk aangegeven dat hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, maar niet vermeld onder welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar maximaal voor een jaar) onder de ‘oude’ voorwaarden.

Waar moet een werkgever op letten?

De werkgever kan niet meer zelf bepalen of en wanneer hij de werknemer op de hoogte brengt van zijn voornemen de arbeidsrelatie voort te zetten of juist niet. Dit betekent dat er werk aan de winkel is voor werkgevers. Werkgevers zullen in kaart moeten brengen op welke datum de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen, zodat minimaal één maand voor deze datum kan worden aangezegd. Bovendien zal het nakomen van de aanzegverplichting in het HR-beleid moeten worden opgenomen zodat het een standaardhandeling wordt en de kans op het verschuldigd zijn van een boete zo klein mogelijk is.

Het proeftijdbeding

Vanaf 1 januari 2015 is het niet meer toegestaan om in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van zes maanden of korter een proeftijdbeding op te nemen. Voor arbeidsovereenkomsten langer dan zes maanden is dit wel toegestaan.

Ook als in opvolgende arbeidsovereenkomsten een proeftijdbeding wordt opgenomen, dan is dit proeftijdbeding nietig. Uitzondering hierop is het geval dat de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk “andere vaardigheden of verantwoordelijkheden” eist. De werkgever heeft dan namelijk nog geen zicht op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden.

Waar moet een werkgever op letten?

Werkgevers zullen de standaard arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of korter moeten aanpassen, door het proeftijdbeding te verwijderen. Het kan voor werkgevers bijvoorbeeld gunstig zijn om in plaats van een arbeidsovereenkomst voor de duur van zes maanden zonder proeftijdbeding, een arbeidsovereenkomst voor de duur van zeven maanden met proeftijdbeding van één maand overeen te komen.

Het concurrentiebeding

Een concurrentiebeding mag in beginsel vanaf 1 januari 2015 niet meer worden opgenomen in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Hieronder valt bijvoorbeeld ook een relatiebeding, wat een specifieke variant is van het concurrentiebeding. Er geldt wel een uitzondering op deze hoofdregel. Een concurrentiebeding kan worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, maar dan uitsluitend als de werkgever in de arbeidsovereenkomst gemotiveerd beschrijft waarom het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.

Wanneer moet dat bedrijfs- of dienstbelang aangetoond worden?
De werkgever moet op het moment dat hij zich op het concurrentiebeding beroept, aantonen dat het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang nog steeds bestaat. De noodzaak voor het opnemen van een concurrentiebeding moet dus op twee momenten aanwezig zijn; zowel bij het aangaan van het concurrentiebeding als het moment waarop het beroep op het concurrentiebeding wordt gedaan.

Wat als niet aan de vereisten wordt voldaan?

Indien de motivering ontbreekt in de arbeidsovereenkomst is het concurrentiebeding nietig. Dit betekent dat het concurrentiebeding nooit heeft bestaan. Het concurrentiebeding is vernietigbaar (door de rechter) wanneer een motivering wel is opgenomen maar de motivering niet langer van toepassing is of de werknemer onbillijk wordt benadeeld ten opzichte van het belang van de werkgever, bij handhaving van het concurrentiebeding.

Waar moet een werkgever op letten?

Werkgevers zullen de standaard arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd moeten aanpassen, door het concurrentiebeding te verwijderen of het toevoegen van een deugdelijke motivering van het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang bij het concurrentiebeding. Deze motivering moet worden toegespitst op de functie van de betreffende werknemer.

Het is dus van belang dat wordt beoordeeld welke functies en/of werknemers bijvoorbeeld dusdanige (specifieke) kennis en kunde hebben over onder andere technologie, producten of klanten dat een concurrentiebeding of relatiebeding noodzakelijk wordt geacht. Veel aandacht zal daarbij ook moeten worden besteed aan de bewoordingen van een concurrentiebeding zodat het dienende belang op twee momenten aanwezig zal zijn.

De ketenregeling

De ketenregeling wijzigt per 1 juli 2015. De ketenregeling bepaalt wanneer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, in een reeks van arbeidsovereenkomsten, “automatisch” wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Hoe werkt de “oude” 3x3x3-regeling?

Tot 1 juli 2015 geldt de zogenoemde 3x3x3- regeling. Deze regeling houdt in dat drie arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd, met tussenpozen van minder dan drie maanden, kunnen worden aangegaan, mits de totale periode van drie jaar niet wordt overschreden. Bij overschrijding van een van deze voorwaarden is automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangegaan.

Hoe werkt de nieuwe 3x2x6-regeling?

De 3x3x3-regeling wordt per 1 juli 2015 gewijzigd naar een 3x2x6-regeling. Dit houdt in dat de maximale duur van de keten wordt beperkt tot twee jaar (in plaats van drie jaar) en dat een nieuwe keten pas ontstaat na onderbreking van zes maanden (in plaats van drie maanden). Het maximaal aantal van drie arbeidsovereenkomsten blijft gehandhaafd. Werknemers zullen nu dus sneller voor onbepaalde tijd in dienst treden dan voorheen.

Waar moet een werkgever op letten?

Het is verstandig om als werkgever na te gaan wanneer de huidige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen (let daarbij ook op de aanzeggingsverplichting) en of het verstandig is om voor 1 juli 2015 nog een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aan te gaan.

Conclusie

Het jaar 2015 staat voor het arbeidsrecht in het teken van grote veranderingen door de inwerkingtreding van de WWZ. Het is van belang dat uw tandartspraktijk WWZ-proof is omdat deze regels directe gevolgen hebben voor uw organisatie. Hiervoor is het verstandig om de standaardovereenkomsten te (laten) checken en het HR-beleid aan te passen om bijvoorbeeld boetes te voorkomen omdat niet (tijdig) is voldaan aan de aanzegverplichting of dat een werknemer voor onbepaalde tijd in dienst is getreden op grond van de aangepaste ketenregeling.

Lees hier het originele artikel in de digitale versie van het blad Dentz, jaargang 7 – 2015- nummer 2