Ontslagvergoedingen verleden tijd? De transitievergoeding

Het einde van de kantonrechtersformule bij het eindigen van de arbeidsovereenkomst.
 Introductie van de wettelijke transitievergoeding per 1 juli 2015

AMSTERDAM – Vanaf 1 januari 2015 zal het ontslagrecht wijzigen. Belangrijk onderdeel hiervan is dat het huidige ontslagsysteem twee smaken ontslagvergoedingen kent en dat dit gaat veranderen. De eerste is de vergoeding die op basis van de kantonrechtersformule wordt berekend, indien de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt. De tweede smaak is de schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag, nadat een ontslagvergunning is verleend door het UWV. Dit systeem zal vanaf 2015 tot het verleden behoren en zal ruimte maken voor de wettelijke transitievergoeding en de billijke vergoeding.

Wettelijke transitievergoeding

Per 1 juli 2015 geldt de wettelijke transitievergoeding. De wettelijke transitievergoeding zal worden opgenomen in artikel 7:673 BW. Deze vergoeding is in beginsel verschuldigd indien de werkgever de arbeidsovereenkomst heeft opgezegd, wordt ontbonden of niet wordt verlengd. De transitievergoeding is ook verschuldigd indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever en de werknemer vervolgens de arbeidsovereenkomst beëindigt of niet voortzet. Daarbij dient in beide gevallen sprake te zijn van een dienstverband van twee jaar (ten minste 24 maanden). De werknemer heeft geen recht op de transitievergoeding wanneer die zelf de arbeidsovereenkomst opzegt, tenzij de opzegging te verwijten valt aan het gedrag of handelen van de werkgever. Verwijtbaarheid van de werknemer speelt geen rol bij de transitievergoeding. Ook indien het eindigen van de arbeidsovereenkomst te wijten is aan de werknemer, moet de werkgever de transitievergoeding betalen. Uitzondering geldt voor die gevallen dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. Het zal hier echter uitzonderlijke gevallen betreffen. Daarbij hoeft de transitievergoeding niet te worden betaald als de werknemer met pensioen gaat. De verplichting tot het betalen van een transitievergoeding geldt ongeacht de financiële situatie van de werkgever. Faillissement of surseance van betaling maakt dit anders. Het feit dat de werknemer concreet uitzicht heeft op een andere baan maakt eveneens geen verschil voor de verplichting tot het betalen van een transitievergoeding.

De hoogte van de transitievergoeding

De hoogte van de transactievergoeding zal aanzienlijk lager uitvallen dan de huidige kantonrechtersformule. Daar staat echter wel tegenover dat een ontslagverzoek minder snel zal kunnen worden toegewezen. De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het aantal dienstjaren van de werknemer en wordt als volgt berekend: Over de eerste tien dienstjaren is de vergoeding gelijk aan 1/6 van het maandsalaris voor elke periode van zes maanden dat de arbeidsovereenkomst heeft geduurd (dit komt in principe overeen met 1/3 van het maandsalaris per dienstjaar); Bij een dienstverband van 10 jaar of langer krijgt de werknemer vanaf het 10e dienstjaar 1/4 van het maandsalaris over elke daaropvolgende periode van zes maanden (dit komt in principe overeen met 1/2 maandsalaris per dienstjaar na het tiende dienstjaar). De transitievergoeding wordt gemaximeerd tot € 75.000,- bruto. Verdient de werknemer meer dan € 75.000,- bruto per jaar, dan is de transitievergoeding maximaal 1 jaarsalaris. Uit de memorie van toelichting blijkt dat onder maandsalaris wordt verstaan het bruto maandsalaris, vermeerderd met vaste overeengekomen looncomponenten, zoals vakantietoeslag, een vaste dertiende maand, een structurele overwerkvergoeding en een vaste ploegentoeslag. Hierbij wordt dus aangesloten bij aanbevelingen van de kring van kantonrechters over de uitleg van de huidige kantonrechtersformule. Behoudens zeer uitzonderlijke gevallen zullen het werkgeversaandeel pensioenpremie, de auto van de zaak, onkostenvergoedingen, de werkgeversbijdrage in de zorgverzekeringspremie en incidentele en niet overeengekomen looncomponenten hiervan geen onderdeel uitmaken. Dit zal bij algemene maatregel van bestuur nader worden verduidelijkt wanneer dat wel het geval kan zijn.

Overgangsregeling voor 50-plussers

Voor werknemers van 50 jaar en ouder is een overgangsregeling opgenomen. Voor hen geldt tot 2020 een hogere vergoedingsregeling. De transitievergoeding voor 50-plussers met een dienstverband van meer dan tien jaar wordt tot 2020 gesteld op één maandsalaris per dienstjaar boven de 50-jarige leeftijd, waarbij een uitzondering op deze overgangsregeling geldt voor bedrijven met minder dan 25 werknemers.

Overgangsregeling voor kleine ondernemers

In gevallen van een bedrijfseconomisch ontslag geldt ook een overgangsregeling voor kleine ondernemers. De vergoeding valt dan juist weer lager uit. Werkgevers die minder dan 25 werknemers in dienst hebben kunnen bij de berekening van de transitievergoeding uitgaan van een kortere duur van het dienstverband. De ingangsdatum van het dienstverband kan voor de berekening van de transitievergoeding op 1 mei 2013 worden gezet, waardoor de transitievergoeding lager uitvalt. Deze regeling is nog niet bekend. Vanaf 1 januari 2020 gaan voor kleine werkgevers ook de normale regels gelden.

In mindering te brengen kosten op de transitievergoeding

De minister van SZW heeft onlangs het ‘Ontwerpbesluit Transitievergoeding’ gepubliceerd. Hieruit volgt onder meer welke kosten in mindering op de transitievergoeding kunnen worden gebracht, namelijk de transitiekosten en de inzetbaarheidskosten.

Transitiekosten

Transitiekosten zijn kosten die gemaakt worden wegens het einde van de arbeidsovereenkomst. Hierbij moet gedacht worden aan kosten voor scholing, outplacement en kosten waarbij de werknemer is vrijgesteld van werkzaamheden. Transitiekosten zien op de periode vlak voor of vlak na het einde van de arbeidsovereenkomst.

Inzetbaarheidskosten

Inzetbaarheidskosten zijn kosten die tijdens het dienstverband door de werkgever zijn gemaakt, voor maatregelen die gericht zijn op versterking van de bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Het gaat dan niet om kosten die directe relatie hebben met de huidige of toekomstige functie van de werknemer bij de werkgever. Voorbeelden van inzetbaarheidskosten zijn kosten voor niet-werkgerelateerde (talen)cursus of kosten voor een cursus voor persoonlijke ontwikkeling. Let wel, indien de werknemer een – in eerste instantie – niet-werkgerelateerde cursus heeft gevolgd en deze achteraf toch wel werkgerelateerd blijkt te zijn, komen deze kosten niet voor aftrek in aanmerking. In het Ontwerpbesluit Transitievergoeding wordt het voorbeeld gegeven over kosten voor een managementcursus. Op het moment dat de werknemer de cursus volgt heeft hij geen zicht heeft op een dergelijke functie bij het bedrijf van zijn werkgever. De kosten voor die cursus komen op dat moment in beginsel voor aftrek in aanmerking. Wanneer de werknemer echter nadien bij diezelfde werkgever alsnog een managementfunctie krijgt, mogen de kosten voor die cursus niet langer worden afgetrokken van de transitievergoeding. Inzetbaarheidskosten worden gemaakt tijdens het dienstverband. Bij de beoordeling of kosten kunnen worden gekwalificeerd als inzetbaarheidskosten, is dan ook de ‘relevantie’ van belang. In beginsel wordt de relevantie geacht niet meer aanwezig te zijn bij een tijdsverloop van meer dan vijf jaren. De inzetbaarheidskosten die gemaakt zijn voor de periode van vijf jaar voorafgaand aan de dag waarop de transitievergoeding is verschuldigd komen niet meer voor aftrek in aanmerking. Echter, werkgever en werknemer kunnen hier schriftelijk van afwijken en zowel een langere als kortere periode overeenkomen.

Voorwaarden voor het in mindering brengen van transitiekosten en inzetbaarheidskosten

In het wetsvoorstel is een aantal voorwaarden opgenomen voor het in mindering brengen van transitiekosten en inzetbaarheidskosten. Belangrijke voorwaarden zijn: Om de rechtszekerheid te bevorderen heeft de regering ervoor gekozen om als voorwaarde te stellen dat zowel de transitie- als inzetbaarheidskosten alleen voor aftrek in aanmerking komen als de werkgever en werknemer vooraf schriftelijke overeenstemming hebben bereikt; Loonkosten kunnen niet in mindering gebracht worden op de transitievergoeding. Tenzij het transitiekosten betreft die zien op een langere opzegtermijn tussen partijen; De kosten moeten in redelijke verhouding staan tot het doel waarvoor de kosten zijn gemaakt en mogen niet buitensporig hoog zijn.

Billijke vergoeding

Naast de transitievergoeding wordt de billijke vergoeding geïntroduceerd. De kantonrechter kan naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toekennen indien er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever of als het dienstverband van de werknemer korter dan 24 maanden is geweest. De kantonrechter zal de hoogte van een dergelijke billijke vergoeding moeten bepalen. Hoe dit zich zal ontwikkelen is vooralsnog onduidelijk. Verwacht wordt dat er, ondanks het feit dat de regering juist af wil van een vaste rekenmethode, wederom een formule door de rechtspraak zal worden ontwikkeld voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding.

Conclusie

Elke werknemer die minimaal 24 maanden in dienst is, heeft recht op een transitievergoeding. Van belang is dat werkgevers en werknemers bij het sluiten van de arbeidsovereenkomst schriftelijk overeenstemming bereiken over de kosten die al dan niet van de transitievergoeding kunnen worden afgetrokken. Daarbij is een goede registratie van de gemaakte inzetbaarheidskosten van belang, aangezien deze kosten tot 5 jaar voor het eindigen van het dienstverband in aanmerking komen voor aftrek van de transitievergoeding. Wij verwachten dat in dit kader de ons welbekende studiekostenovereenkomst als voorbeeld kan gaan dienen. In een dergelijke overeenkomst kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken over de studiekosten die zouden kunnen worden aangemerkt als inzetbaarheidskosten maar ook over de situatie dat deze niet van de transitievergoeding kunnen worden afgetrokken. Zoals hierboven al genoemd gaat het om een ‘Ontwerpbesluit Transitievergoeding’. Verwacht wordt dat de minister van SZW het ontwerp na de zomer aan de Raad van State zal voorleggen. Het ontwerp kan dus nog worden aangepast. Deze regeling met betrekking tot de wijziging van de ontslagvergoeding zal per 1 juli 2015 in werking treden. Wij kunnen u uiteraard adviseren over het toekomstige ontslagrecht en de vergoedingen die daar bij horen. Mogelijk kan het voordeliger zijn om te wachten met het ontslag van een werknemer tot het nieuwe vergoedingenstelsel dan de werknemer nu te ontslaan. Mocht u vragen hebben dan kunt u altijd contact opnemen met de arbeidsrechtadvocaten van Certa Legal via 020 521 66 99. mr. Nikki Leeuwrik – Improving your business is our law