Overzicht van de belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2014 Wetsvoorstel Werk en Zekerheid

Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid heeft al veel stof doen opwaaien. Nadat de Tweede Kamer op 18 februari 2014 heeft ingestemd met het wetsvoorstel, heeft de Eerste Kamercommissie voor SZW een voorlopig verslag opgesteld met diverse kritische vragen en opmerkingen over de beoogde effecten van het wetsvoorstel aan Minister Asscher. Als deze vragen en opmerkingen behandeld zijn, zal worden bepaald of de Eerste Kamer in een plenaire behandeling over het wetsvoorstel behandelen.

Indien het huidige wetsvoorstel door de Eerste Kamer wordt aangenomen, zullen niet alle wijzigingen gelijktijdig ingevoerd worden. Het ziet er naar uit dat de wijzigingen op de volgende data zullen ingaan:

  • per 1 juli 2014 de wijzigingen voor de positie van flexwerkers;
  • per 1 juli 2015 de wijzigingen in het ontslagrecht;
  • per 1 januari 2016 de aanscherping van de WW.

In deze bijdrage worden de belangrijkste wijzigingen per 1 juli 2014 voor de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd op een rij gezet. Het gaat om de wijzigingen met betrekking tot (i) het concurrentiebeding, (ii) de proeftijd en (iii) de aanzeggingsplicht.

Het concurrentiebeding bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd kan in beginsel geen concurrentiebeding worden opgenomen. Tenzij de werkgever in de arbeidsovereenkomst gemotiveerd opneemt waarom het opnemen van een concurrentiebeding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. De werkgever zal op het moment dat zij zich op het concurrentiebeding beroept, moeten aantonen dat het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang nog steeds bestaat. De noodzaak voor het opnemen van een concurrentiebeding moet dus op twee momenten aanwezig zijn.
Indien de motivering ontbreekt in de arbeidsovereenkomst is het concurrentiebeding nietig. Het concurrentiebeding is vernietigbaar wanneer een motivering wel is opgenomen maar de motivering niet langer van toepassing is of de werknemer onbillijk wordt benadeeld ten opzichte van het belang van de werkgever bij handhaving van het concurrentiebeding. De werknemer kan dit voorleggen aan de rechter.

Veel aandacht zal dus moeten worden besteed aan de bewoordingen van een concurrentiebeding indien de beoogde nieuwe werknemer een positie gaat bekleden waarbij dit beding van groot belang zal zijn indien de werknemer de organisatie toch zou verlaten.

De proeftijd bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd met de duur van zes maanden of korter, is het niet meer toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen. Wordt dit wel in de arbeidsovereenkomst opgenomen, dan is het proeftijdbeding nietig. In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de duur langer dan zes maanden is het wel toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen.

In lijn met de huidige jurisprudentie is in het wetsvoorstel opgenomen dat een proeftijdbeding nietig is in geval van opvolgende overeenkomsten, tenzij de nieuwe arbeidsovereenkomst duidelijk andere vaardigheden of verantwoordelijkheden eist. De reden hiervoor is dat de werkgever nog geen zicht heeft op de vaardigheden van de werknemer met betrekking tot de nieuwe werkzaamheden.

De aanzeggingsplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Om de werknemer tijdig duidelijkheid te verschaffen over het (al dan niet) eindigen van zijn arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd voor de duur van zes maanden of langer, zal de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer moeten laten weten of deze wel of niet wordt verlengd. Dit wordt de aanzegging genoemd in het wetsvoorstel. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wenst voort te zetten zal hij tevens moeten vermelden onder welke voorwaarden de de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet.

Als de werkgever helemaal niet voldoet aan voornoemde verplichting, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer ter hoogte van één maandsalaris. Dit betekent niet dat de arbeidsovereenkomst automatisch wordt verlengd. Om te bepalen of dit het geval is wordt nog altijd naar de huidige stand van de jurisprudentie gekeken. Als de aanzegging te laat is, heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato. Heeft de werkgever wel schriftelijk aangegeven dat hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, maar heeft hij verzuimt aan te geven onder welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar ten hoogste voor een jaar) onder de ‘oude’ voorwaarden.

De aanzegtermijn geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, en niet voor uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding als bedoeld in artikel 7:691, lid 2, BW is opgenomen. Denk hierbij aan de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die aan de duur van een project zijn gekoppeld en waarvan de einddatum op voorhand niet vast staat.

Overgangsrecht

De wijzigingen met betrekking tot het concurrentiebeding en de proeftijdbeding zijn van toepassing op arbeidsovereenkomsten aangegaan op of na 1 juli 2014. De huidige regels met betrekking tot proeftijdbedingen en concurrentiebedingen blijven van toepassing op arbeidsovereenkomsten die voor 1 juli 2014 tot stand zijn gekomen. Valt de arbeidsovereenkomst onder een cao waarop overgangsrecht van toepassing is, dan mogen die bepalingen uit de cao ook in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen, ook al wordt die arbeidsovereenkomst dus afgesloten na inwerkingtreding van deze onderdelen. Het nieuwe recht wordt op deze arbeidsovereenkomsten van toepassing vanaf die expiratiedatum van de cao maar uiterlijk als de periode van 1,5 jaar is verstreken. Dit geldt echter niet in het geval van een concurrentiebeding dat is opgenomen in de arbeidsovereenkomst.

De wijziging over de aanzeggingsplicht heeft op 1juli 2014 onmiddellijke werking. In een overgangsbepaling zal waarschijnlijk worden geregeld dat de aanzeggingsplicht nog niet geldt voor arbeidsovereenkomsten die binnen een maand na inwerkingtreding eindigen omdat de werkgever volgens de wetgever bij een arbeidsovereenkomst die in juli 2014 eindigt nog niet kon weten dat een aanzeggingstermijn van toepassing zou zijn.

Conclusie

De eerste wijzigingen uit het wetsvoorstel Werk en Zekerheid zullen snel in werking kunnen treden. De Eerste Kamer heeft aangegeven nog voor 1 juli 2014 duidelijkheid te geven.

Wij zullen u de komende tijd op de hoogte houden omtrent de wijzigingen die per 1 juli 2014 en natuurlijk van latere datum in werking treden. Wij zullen u uiteraard adviseren over bestaande arbeidsovereenkomsten en helpen bij het aanpassen van arbeidsovereenkomsten die bruikbaar zijn na 1 juli 2014. Mocht u vragen hebben dan kunt u altijd contact opnemen met de arbeidsrechtadvocaten van Certa Legal via 020 521 66 99.