Wetsvoorstel Werk & Zekerheid: Proeftijd

Inleiding

Zoals wij al eerder hebben besproken, zullen er nieuwe regels gaan gelden voor de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd en ontslag. Het wetsvoorstel Werk en Zekerheid is immers in een vergevorderd stadium. De Eerste Kamercommissie voor Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) heeft op 27 mei 2014 de nota naar aanleiding van het verslag ontvangen. De plenaire behandeling door de Eerste Kamer heeft op 3 juni 2014 plaatsgevonden. Minister Lodewijk Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid heeft – op aandringen van de Eerste Kamer – tijdens die behandeling voorgesteld om de eerste wijzigingen pas op 1 januari 2015 (i.p.v. 1 juli 2014) te laten ingaan. Op 10 juni 2014 stemt de senaat over de Wet Werk en Zekerheid. Het is de verwachting dat een ruime meerderheid voor de wet (met eerste wijziging op 1 januari 2015) stemt. Er is dus (waarschijnlijk) iets meer tijd om aan de veranderingen te wennen en u voor te bereiden op deze wijzigingen. In dat kader wijzen wij u vast op de gevolgen voor de proeftijd.

Wijzigingen proeftijdbeding

Het is bij arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter straks niet meer toegestaan om een proeftijdbeding op te nemen. Indien dat wèl gebeurt, dan is het proeftijdbeding nietig. Dat betekent dat het nooit werking heeft gehad en ook nooit zal krijgen. Het kabinet is van mening dat een kortdurend contract voor bepaalde tijd voor flexwerkers al dusdanig veel onzekerheid met zich meebrengt dat het onwenselijk is dat in die gevallen de onzekerheid nog verder wordt vergroot door een proeftijdbeding. De werknemer heeft immers tijdens de proeftijd geen ontslagbescherming; het dienstverband kan gedurende de proeftijd per direct worden beëindigd. De vraag is echter of het doel van de wetgever daadwerkelijk zal worden bereikt (zie hierna).

Bovendien wordt in de nieuwe wet opgenomen dat werkgevers geen proeftijd meer mogen opnemen in opvolgende contracten, tenzij er voor het opvolgende contract andere vaardigheden of verantwoordelijkheden zijn vereist. Dat is ook in lijn met de huidige jurisprudentie. Die bepaling is opgenomen, omdat de werkgever de werknemer nog niet in die andere werkzaamheden heeft kunnen beoordelen.

Het is voor de werkgevers van belang dat de arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of korter worden aangepast (de proeftijd moet worden verwijderd). Een andere mogelijkheid is om de eerste arbeidsovereenkomst voor een langere periode (dan zes maanden) aan te bieden. Op grond van de nieuwe wet is het namelijk nog wel toegestaan om bij een arbeidsovereenkomst van zeven maanden (of bij zes maanden plus één dag) een proeftijd op te nemen. Het is dan ook goed mogelijk dat werkgevers na 1 juli 2014 met allerlei creatieve oplossingen komen om de nieuwe regels te omzeilen. Zo wordt al veelvuldig over de “7 + 8 + 8 – regel” gesproken. Dat wil zeggen dat de werkgever eerst een arbeidsovereenkomst voor zeven, daarna voor acht en tot slot een laatste keer verlengd met acht maanden. Op die manier wordt optimaal van de flexibele mogelijkheden gebruik gemaakt en voorkomt de werkgever de verplichting tot betaling van de transitievergoeding omdat het dienstverband niet twee jaar heeft geduurd.

Overgangsrecht

De wijzigingen met betrekking tot het proeftijdbeding zijn van toepassing op arbeidsovereenkomsten die – zoals het er nu uitziet – op of na 1 januari 2015 zijn aangegaan. De huidige regels omtrent de proeftijd blijven van toepassing op arbeidsovereenkomsten die vóór 1 januari 2015 tot stand zijn gekomen. Als er in de betreffende CAO op een correcte wijze van de huidige wet wordt afgeweken, blijven die regels van kracht totdat de looptijd van de CAO is verstreken. Staat er in de CAO bijvoorbeeld dat er voor tijdelijke contracten van korter dan twee jaar een proeftijd van twee maanden mag worden gehanteerd, dan mogen die regels worden aangehouden. De werkgever mag tot die tijd dan ook nog een proeftijd van twee maanden opnemen in arbeidsovereenkomsten van zes maanden of korter. Dit overgangsrecht geldt uiterlijk tot 1 juli 2016. Tegen die tijd moeten alle CAO’s zijn aangepast aan de nieuwe situatie.

Conclusie

Met invoering van de Wet Werk en Zekerheid is het bij kortdurende arbeidsovereenkomsten (zes maanden of korter) niet meer mogelijk om een proeftijd op te nemen. De vraag is echter of het doel van de wetgever (wegnemen onzekerheid bij flexwerkers) daardoor zal worden bereikt. De kans is immers groot dat de werkgevers het verbod van het proeftijdbeding op een creatieve manier zullen omzeilen. Wij juichen creativiteit toe, maar wijzen er wel op dat je dan extra goed moet blijven opletten wanneer de einddatum van een arbeidsovereenkomst is. Dit is niet alleen van belang voor het risico van het automatisch verlengen en de ketenregeling, maar ook in verband met de aanzeggingsplicht. Het is in ieder geval van belang dat zowel de werkgevers als de werknemers zich ervan bewust zijn dat een proeftijd niet in alle gevallen meer is toegestaan.

Heeft u naar aanleiding van het bovenstaande vragen of behoefte om uw arbeidsovereenkomsten te laten checken in verband met de op handen zijnde wijzigingen of andere vragen op het gebied van arbeidsrecht, dan kunt u contact opnemen met mr. M.F. Bartels via +31 20 521 66 99 of bartels@certalegal.nl