Zo makkelijk kunt u een boete voorkomen – Aanzegverplichting

Het jaar 2015 is een belangrijk jaar op arbeidsrechtelijk gebied. Dit is het jaar waarin een groot deel van het arbeidsrecht op de schop gaat. De eerste wijzigingen als gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid zijn per 1 januari 2015 ingevoerd. Eén van deze wijzigingen is de invoering van de aanzegverplichting. Omdat de aanzegverplichting voor werkgevers directe gevolgen heeft is het belangrijk dat u op de hoogte bent van de inhoud en consequenties van deze verplichting, en hierop zo nodig uw bedrijfsvoering aanpast.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

De aanzegverplichting geldt voor arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd die zijn aangegaan voor de duur van zes maanden of langer. De aanzegverplichting geldt niet voor arbeidsovereenkomsten die eindigen op een tijdstip dat niet op een kalenderdatum is gesteld, bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst die is aangegaan voor de duur van een bepaald project, en geldt niet voor uitzendovereenkomsten waarin een uitzendbeding is opgenomen.

Wat houdt de aanzegverplichting in?

De aanzegverplichting houdt in dat de werkgever uiterlijk één maand voor afloop van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk moet laten weten of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd. Wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, zal hij ook moeten laten weten onder welke voorwaarden de arbeidsovereenkomst kan worden voortgezet.

(Financiële) consequenties

Aan het niet nakomen van de aanzegverplichting zijn (financiële) consequenties voor de werkgever verbonden. Als de werkgever helemaal niet voldoet aan voornoemde verplichting, dan is hij een vergoeding verschuldigd aan de werknemer ter hoogte van één bruto maandsalaris. Als de aanzegging te laat is, heeft de werknemer recht op een vergoeding naar rato. Heeft de werkgever wel schriftelijk aangegeven dat hij de arbeidsovereenkomst wil voortzetten, maar niet vermeld onder welke voorwaarden, dan wordt de arbeidsovereenkomst geacht te zijn voortgezet voor dezelfde tijd (maar maximaal voor een jaar) onder de ‘oude’ voorwaarden.

Als niet (volledig) aan de aanzegverplichting door de werkgever wordt voldaan dan kunnen werknemers niet stilzitten. De tijd waarbinnen een beroep kan worden gedaan op een overtreding van de aanzegverplichting is twee maanden. Na deze twee maanden vervalt de mogelijkheid om een boete te kunnen opeisen.

Het is een misvatting dat wanneer een werkgever de werknemer “vergeet” aan te zeggen, de arbeidsovereenkomst dan automatisch wordt verlengd. De arbeidsovereenkomst eindigt nog altijd van rechtswege. Er geldt alleen wel een boete.

Waar moet een werkgever op letten?

De werkgever kan niet meer zelf bepalen of en wanneer hij de werknemer op de hoogte brengt van zijn voornemen de arbeidsrelatie voort te zetten of juist niet. Dit betekent dat er werk aan de winkel is voor werkgevers. Werkgevers zullen in kaart moeten brengen op welke datum de arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen, zodat minimaal één maand voor deze datum kan worden aangezegd. Bovendien zal het nakomen van de aanzegverplichting in het HR beleid moeten worden opgenomen om te bewerkstelligen dat het een standaardhandeling wordt en de kans op het verbeuren van een boete of onverwachte voortzetting van de arbeidsovereenkomst zo klein mogelijk is.

Let op! Deze regeling geldt dus al. Eindigt een arbeidsovereenkomst bijvoorbeeld op 28 februari 2015 dan had de werkgever de werknemer uiterlijk op 28 januari 2015 moeten aanzeggen. Dit is dus ook het geval als u de arbeidsovereenkomst gewoon wil verlengen. Eindigt de arbeidsovereenkomst op 31 maart 2015, dan dient de aanzegging uiterlijk 28 februari 2015 te gebeuren.